L’essentiel
Le salaire d’efficience est un salaire fixé par l’entreprise au-dessus du salaire d’équilibre du marché, pour inciter les salariés à être plus productifs. Il répond à une asymétrie d’information : l’employeur observe mal l’effort de chacun. Il peut expliquer une partie du chômage, car le salaire ne baisse pas jusqu’à l’équilibre.
Salaire d’efficience : la définition
Dans le modèle de base du marché du travail, le salaire s’ajuste jusqu’à égaliser l’offre et la demande de travail. La théorie du salaire d’efficience remet cette idée en cause : payer plus peut être rentable pour l’employeur, car la productivité dépend du salaire.
Le raisonnement est donc inversé. On ne dit plus seulement : « un salarié productif gagne plus ». On dit aussi : « un salarié mieux payé devient plus productif ».
L’entreprise cherche le salaire qui minimise le coût par unité produite, et non le salaire le plus bas.
Pourquoi payer plus que le marché ?
Ces explications reposent sur une asymétrie d’information : l’employeur ne voit ni tout l’effort, ni toutes les qualités des salariés. Surveiller coûte cher. Payer plus devient un moyen d’y remédier.
| Mécanisme | Idée | Auteurs associés |
|---|---|---|
| L’incitation à l’effort | Le salarié craint de perdre un bon salaire : il évite de tirer au flanc | Shapiro et Stiglitz, 1984 |
| La fidélisation | Les salariés partent moins : l’entreprise économise sur l’embauche et la formation | Salop, 1979 |
| La sélection | Un bon salaire attire de meilleurs candidats | Weiss, 1980 |
| Le don et contre-don | Le salarié répond à la générosité par un effort accru | Akerlof, 1982 |
L’exemple de Ford en 1914
Le 5 janvier 1914, Henry Ford annonce une mesure spectaculaire : les ouvriers de ses usines de Detroit recevront 5 dollars par jour, contre environ 2,34 dollars jusque-là, pour une journée ramenée de neuf à huit heures.
Le travail à la chaîne est alors très pénible et les départs d’ouvriers sont nombreux. La hausse attire des milliers de candidats, réduit fortement ces départs et l’absentéisme, et la production s’améliore. L’exemple est souvent cité pour illustrer cette théorie, même si Ford poursuivait aussi d’autres buts, comme le contrôle de la vie de ses ouvriers.
Un exemple chiffré
Imagine une entreprise qui compare deux niveaux de salaire pour un même poste.
| Salaire mensuel | Production mensuelle | Coût salarial par unité |
|---|---|---|
| 2 000 € | 40 unités | 2 000 ÷ 40 = 50 € |
| 2 200 € | 50 unités | 2 200 ÷ 50 = 44 € |
Astuce : Le salaire le plus élevé revient ici moins cher, puisque le coût par unité passe de 50 € à 44 €. C’est toute la logique du salaire d’efficience.
Salaire d’efficience et chômage
Si les entreprises fixent un salaire supérieur au salaire d’équilibre, l’offre de travail dépasse la demande : des personnes voudraient travailler à ce salaire, sans trouver d’emploi. Le salaire ne baisse pas, car l’entreprise n’a pas intérêt à le réduire.
Il s’agit d’un chômage structurel et involontaire. Sa cause ne vient pas de l’État ou des syndicats, mais du choix rationnel des entreprises. Le chômage sert même de menace : selon Shapiro et Stiglitz, il pousse les salariés à ne pas relâcher leur effort.
Salaire d’efficience, SMIC et limites
- Différence avec le SMIC : le SMIC est un salaire minimum fixé par la loi. Le salaire d’efficience est choisi librement par l’entreprise.
- Tous les emplois ne sont pas concernés : la logique joue surtout quand l’effort est difficile à observer et quand un départ coûte cher.
- La théorie reste difficile à tester : on mesure mal l’effort, et un salaire élevé peut aussi refléter d’autres causes, comme les qualifications.
Les erreurs à éviter
Le salaire d’efficience est le salaire le plus bas possible. Il est supérieur au salaire d’équilibre.
L’efficience porte sur le coût par unité produite, pas sur le salaire lui-même.
Le salaire d’efficience, c’est le SMIC. Le SMIC est légal, le salaire d’efficience est choisi par l’entreprise.
L’un est une obligation, l’autre une stratégie.
Le salaire d’efficience est dû à la pression des syndicats. C’est une décision de l’employeur.
Il l’adopte parce qu’il y a intérêt.
Exercices corrigés
1. Le salaire d’efficience est :
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supérieur au salaire d’équilibre. L’entreprise paie volontairement plus que le salaire d’équilibre.
2. Quel problème explique cette théorie ?
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Une asymétrie d’information. L’employeur observe mal l’effort et les qualités des salariés.
3. Quelle entreprise est l’exemple classique de 1914 ?
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Ford. Ford paie 5 dollars par jour à partir de janvier 1914.
4. Un salaire de 1 800 € donne 30 unités, un salaire de 2 000 € donne 40 unités. Quel est le coût par unité dans le second cas ?
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50 €. 2 000 ÷ 40 = 50 €, contre 1 800 ÷ 30 = 60 € dans le premier cas.
5. Pourquoi ce salaire peut-il créer du chômage ?
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Il maintient le salaire au-dessus de l’équilibre. À ce salaire, l’offre de travail dépasse la demande de travail.
6. Pour Shapiro et Stiglitz, à quoi sert ce salaire ?
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À éviter que les salariés relâchent leur effort. Perdre un emploi bien payé coûte cher, surtout s’il y a du chômage.
Questions fréquentes
Quelle est la définition du salaire d’efficience ?
C’est un salaire volontairement fixé au-dessus du salaire d’équilibre pour motiver les salariés, les fidéliser et augmenter leur productivité.
Quel est le lien entre salaire d’efficience et chômage ?
Il maintient le salaire au-dessus de l’équilibre : la quantité de travail offerte dépasse celle que demandent les entreprises, ce qui crée du chômage structurel.
Qui a inventé la théorie du salaire d’efficience ?
Elle s’est développée à partir de la fin des années 1970, notamment avec Akerlof, Shapiro et Stiglitz. L’exemple de Ford de 1914 la précède.